Alcoholismo en el trabajo. El
enfoque jurisprudencial de la Sala Segunda
de la Corte Suprema de Justicia”.
de la Corte Suprema de Justicia”.
Lic. Armando Elizondo Almeida*
1. Alcoholismo. Definición.
Recientemente, la Organización Mundial de la Salud (OMS)
catalogó la enfermedad alcohólica, dentro del epígrafe
303 del glosario de enfermedades, entre las NO TRANSMISIBLES,
sustituyendo el término alcoholismo por el de SÍNDROME
DE DEPENDENCIA DEL ALCOHOL, en la novena revisión de la
Clasificación Internacional de Enfermedades, definiéndolo
como: “un estado de cambio en el comportamiento de un individuo,
que incluye, además de una alteración que se manifiesta
por el consumo franco de bebidas alcohólicas una continuidad
de este consumo de manera no aprobada en su ambiente socio-cultural,
a pesar de las dolorosas consecuencias directas que puede sufrir
como enfermedades físicas, rechazo por parte de la familia,
perjuicios económicos, y sanciones penales... un estado
de alteración subjetiva, en el que se deteriora el dominio
de la persona dependiente, sobre su forma de beber, existe la
urgencia de ingerir alcohol y se pone de manifiesto una IMPORTANCIA
FUNDAMENTAL DEL ALCOHOL, en que el planteamiento de las ocasiones
de beber, puede tener preferencia sobre resto de sus actividades.
Además de estos cambios, se observa un estado de alteración
psicobiológica, con signos y síntomas a la privación
del alcohol. Ingestión de bebidas alcohólicas para
lograr su alivio y aumento de la tolerancia...”1.
También se ha definido como “Desarrollo de unas conductas desviadas características asociadas al consumo prolongado de cantidades excesivas de alcohol. El alcoholismo se considera una enfermedad crónica de etiología no determinada, de instauración insidiosa, que muestra síntomas signos reconocibles proporcionales a su gravedad”2.
Esta enfermedad se caracteriza pricipalmente por un ansia de beber alguna sustancia alcohólica, pérdida de autocontrol, dependencia física y síndrome de abstinencia suponiendo un serio riesgo para la salud que a menudo conduce a la muerte como consecuencia de una afección hepática, hemorragias internas, intoxicación alcohólica, accidentes o suicidio.
El alcoholismo no se fija por la cantidad ingerida en un periodo determinado de tiempo: personas afectadas por esta enfermedad pueden seguir patrones muy diferentes de comportamiento, existiendo tanto alcohólicos que consumen a diario, como alcohólicos que beben semanalmente, mensualmente, o sin una periodicidad fija, si bien el proceso degenerativo tiende a acortar los plazos entre ingesta e ingesta.
También se ha definido como “Desarrollo de unas conductas desviadas características asociadas al consumo prolongado de cantidades excesivas de alcohol. El alcoholismo se considera una enfermedad crónica de etiología no determinada, de instauración insidiosa, que muestra síntomas signos reconocibles proporcionales a su gravedad”2.
Esta enfermedad se caracteriza pricipalmente por un ansia de beber alguna sustancia alcohólica, pérdida de autocontrol, dependencia física y síndrome de abstinencia suponiendo un serio riesgo para la salud que a menudo conduce a la muerte como consecuencia de una afección hepática, hemorragias internas, intoxicación alcohólica, accidentes o suicidio.
El alcoholismo no se fija por la cantidad ingerida en un periodo determinado de tiempo: personas afectadas por esta enfermedad pueden seguir patrones muy diferentes de comportamiento, existiendo tanto alcohólicos que consumen a diario, como alcohólicos que beben semanalmente, mensualmente, o sin una periodicidad fija, si bien el proceso degenerativo tiende a acortar los plazos entre ingesta e ingesta.
2. CLASIFICACIÓN
DEL ALCOHOLISMO.
Se puede clasificar en:
a. Abstemios:
Los bebedores que no responden, quienes o bien no disfrutan o muestran un desagrado activo al gusto y a los efectos del alcohol y en consecuencia, no tiene interés en repetir la experiencia.
Los bebedores que no responden, quienes o bien no disfrutan o muestran un desagrado activo al gusto y a los efectos del alcohol y en consecuencia, no tiene interés en repetir la experiencia.
b. Bebedores Sociales:
Beben con sus amigos. El alcohol es parte de su proceso de socialización, pero no es esencial, y no toleran una embriaguez alteradora, esta es rara, puede ocurrir sólo durante una actividad de grupo, tal como una boda, una fiesta o el día de año viejo, momento en que se permite bebida en exceso.
Beben con sus amigos. El alcohol es parte de su proceso de socialización, pero no es esencial, y no toleran una embriaguez alteradora, esta es rara, puede ocurrir sólo durante una actividad de grupo, tal como una boda, una fiesta o el día de año viejo, momento en que se permite bebida en exceso.
c. Alcohólicos Sociales:
En comparación se intoxican con frecuencia, pero mantienen ciertos controles de su conducta. Prevén las ocasiones que requieren, de modo rutinario, toman un <> antes de volver a casa. Evitan los bares en los
que se dan espectáculos y buscan los otros que ya se conocen por sus
bebidas abundantes, la mayoría son clientes <>con
las mismas inclinaciones basadas en una gran tolerancia de alcohol. Un alcohólico
social encontrará tiempo para una copa por lo menos, antes de la cena.
Es probable que poco después de ésta se quede dormido.
Su bebida no interfiere en su matrimonio ni interfiere gravemente en
su trabajo.
En comparación se intoxican con frecuencia, pero mantienen ciertos controles de su conducta. Prevén las ocasiones que requieren, de modo rutinario, toman un <
d. Alcohólicos:
Se identifica por su gran dependencia o adicción de alcohol y una forma acumulativa de conductas asociadas con la bebida.
Se identifica por su gran dependencia o adicción de alcohol y una forma acumulativa de conductas asociadas con la bebida.
e. Etilismo agudo:
“Etilismo agudo, (embriaguez), no es otra cosa que el conjunto de desórdenes causados por la ingestión excesiva de bebidas a base de alcohol etílico3.
“Etilismo agudo, (embriaguez), no es otra cosa que el conjunto de desórdenes causados por la ingestión excesiva de bebidas a base de alcohol etílico3.
3. TRATAMIENTOS CONTRA EL ALCOHOLISMO Y SU IMPACTO SOCIAL.
Los tratamientos contra el alcoholismo incluyen
programas de desintoxicación realizados por instituciones médicas.
Esto puede suponer la estancia del paciente durante un periodo
indeterminado, (quizás varias semanas), bajo tutela en
hospitales especializados donde puede que se utilicen determinados
medicamentos para evitar el síndrome de abstinencia. Después
del período de desintoxicación, puede someterse
al paciente a diversos métodos de terapia de grupo o psicoterapia
para tratar problemas psicológicos de fondo que hayan
podido llevar al paciente a la dependencia. Además, se
puede apoyar el programa con terapias que inciten al paciente
a repugnar el alcohol mediante fármacos como el Disulfiram,
que provoca fuertes y repentinas resacas siempre que se consuma
alcohol.
La terapia nutricional es otro tratamiento. Muchos alcohólicos tienen síndrome de resistencia a la insulina, un desorden metabólico debido al cual el cuerpo no regula correctamente el azúcar causando un suministro inestable a la circulación sanguínea. Aunque este desorden se puede tratar con una dieta hipoglucémica, esto puede afectar a su comportamiento y su estado anímico. Estos síntomas son efectos secundarios que se observan a menudo en alcohólicos sometidos bajo tratamiento de desintoxicación. Los aspectos metabólicos del alcoholismo, a menudo se pasan por alto dando como resultado tratamientos de dudosos resultados4.
En los años 90, los grupos de consultas de autoayuda fueron adquiriendo notoriedad por sus logros. Esta fama llega hasta nuestros días, siendo Alcohólicos Anónimos, quizás, el ejemplo más significativo de este movimiento.
Los problemas sociales que se derivan del alcoholismos pueden incluir la pérdida del puesto de trabajo, problemas financieros, conflictos conyugales y divorcios, condenas por crímenes tales como conducción bajo la influencia del alcohol, desórdenes públicos o maltratos, marginación, falta de respeto de gente que llega a ver al alcoholismo como un mal que el alcohólico se inflige a sí mismo y que ven como fácilmente evitable. Estudios exhaustivos, incluyendo los del doctor Wayne Kritsberg, muestran que el alcoholismo no sólo afecta a los alcohólicos sino que puede afectar profundamente a los familiares que estén a su alrededor. Los hijos de alcohólicos pueden verse afectados incluso después de alcanzar la madurez. Esta situación se la conoce habitualmente con el nombre de “The Adult Children of Alcoholics Syndrome”. ALANON, un grupo formado partiendo del modelo de Alñchólicos Anónimos, ofrece ayuda a amigos y familiares miembros de familias alcohólicas. que al ser ingerido por una persona podría traer consigo muchas consecuencias.
4. FARMACOLOGÍA CONTRA EL ALCOHOLISMO Y EL CÁLCULO PARA DETERMINAR EL CONSUMO EXCESIVO.
La terapia nutricional es otro tratamiento. Muchos alcohólicos tienen síndrome de resistencia a la insulina, un desorden metabólico debido al cual el cuerpo no regula correctamente el azúcar causando un suministro inestable a la circulación sanguínea. Aunque este desorden se puede tratar con una dieta hipoglucémica, esto puede afectar a su comportamiento y su estado anímico. Estos síntomas son efectos secundarios que se observan a menudo en alcohólicos sometidos bajo tratamiento de desintoxicación. Los aspectos metabólicos del alcoholismo, a menudo se pasan por alto dando como resultado tratamientos de dudosos resultados4.
En los años 90, los grupos de consultas de autoayuda fueron adquiriendo notoriedad por sus logros. Esta fama llega hasta nuestros días, siendo Alcohólicos Anónimos, quizás, el ejemplo más significativo de este movimiento.
Los problemas sociales que se derivan del alcoholismos pueden incluir la pérdida del puesto de trabajo, problemas financieros, conflictos conyugales y divorcios, condenas por crímenes tales como conducción bajo la influencia del alcohol, desórdenes públicos o maltratos, marginación, falta de respeto de gente que llega a ver al alcoholismo como un mal que el alcohólico se inflige a sí mismo y que ven como fácilmente evitable. Estudios exhaustivos, incluyendo los del doctor Wayne Kritsberg, muestran que el alcoholismo no sólo afecta a los alcohólicos sino que puede afectar profundamente a los familiares que estén a su alrededor. Los hijos de alcohólicos pueden verse afectados incluso después de alcanzar la madurez. Esta situación se la conoce habitualmente con el nombre de “The Adult Children of Alcoholics Syndrome”. ALANON, un grupo formado partiendo del modelo de Alñchólicos Anónimos, ofrece ayuda a amigos y familiares miembros de familias alcohólicas. que al ser ingerido por una persona podría traer consigo muchas consecuencias.
4. FARMACOLOGÍA CONTRA EL ALCOHOLISMO Y EL CÁLCULO PARA DETERMINAR EL CONSUMO EXCESIVO.
A diferencia de la desintoxicación de opiáceos
como la heroína, la cual puede ser muy desagradable, y
en raras ocasiones con fatales consecuencias, dejar el alcohol
puede llegar a matar al enfermo si no tiene un tratamiento médico
adecuado. El método farmacológico de desintoxicación
para alcohólicos se basa en el hecho de que el alcohol,
barbitúricos provocan efectos bastante similares en el
cerebro, y por lo tanto, unos pueden sustituir a los otros. Debido
a que las benzodiazepinas son las drogas más seguras de
las tres, se interrumpe la ingestión de alcohol que se
substituye por alguna benzodiazepina de larga duración,
como por ejemplo el Valium® con el fin de controlar el síndrome
de abstinencia.
Otros fármacos que se emplean para el tratamiento del alcoholismo son Disulfiram y Naltrexone. Se emplean para mejorar el acatamiento del régimen de abstinencia y estándares de la farmacopea tales como anti-depresivos, ansiolíticos y otros psicotrópicos que se usan para tratar desórdenes profundos en el estado anímico, neurosis y psicosis asociadas a los síntomas que padecen los alcohólicos.
Otros fármacos que se emplean para el tratamiento del alcoholismo son Disulfiram y Naltrexone. Se emplean para mejorar el acatamiento del régimen de abstinencia y estándares de la farmacopea tales como anti-depresivos, ansiolíticos y otros psicotrópicos que se usan para tratar desórdenes profundos en el estado anímico, neurosis y psicosis asociadas a los síntomas que padecen los alcohólicos.
Cálculo del consumo excesivo de alcohol
Existe una sencilla fórmula para averiguar si se está consumiendo
una cantidad excesiva de alcohol con los perjuicios que ello
supone, mediante el cálculo de los gramos de alcohol.
Esta fórmula consiste en multiplicar la cantidad de bebida
en ml o cc por el número de grados de alcohol y por 0,8,
y este resultado se divide por 100 para conocer los gramos de
alcohol de la bebida en cuestión En los hombres, debido
a su tolerancia superior al alcohol, podemos considerar bebedores
excesivos a aquellos que superen los 40gr de alcohol diarios.
En el caso de las mujeres esta tasa tiene no debe superar
los 24gr de consumo diario de alcohol para que no se las
considere
bebedoras excesivas5.
5. AL ALCOHOLISMO EN EL DERECHO LABORAL COSTARRICENSE. UNA APROXIMACIÓN AL TEMA.
5. AL ALCOHOLISMO EN EL DERECHO LABORAL COSTARRICENSE. UNA APROXIMACIÓN AL TEMA.
La legislación laboral y la jurisprudencia de la Sala
Segunda de la Corte Suprema de Justicia de nuestro país,
han identificado dos “tipos” de procesos disciplinarios
contra un trabajador o una trabajadora que se encuentra bajo
los efectos del alcohol. Ambos dependerán en buena medida
y directa e inexorablemente del tipo de consumo que la persona
presente, ya sea ocasional o habitual, este último considerado
como “enfermo-alcohólico o alcohólica”.
En el primero supuesto, sea el consumo ocasional, la jurisprudencia patria es clara en indicar que debe aplicarse lo dispuesto en el artículo 72 inciso c) del Código de Trabajo, donde se establece que: “Queda absolutamente prohibido a los trabajadores (…) c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga”. Dicho numeral debemos correlacionarlo con el inciso i) del artículo 81 de ese mismo cuerpo legal, donde se contempla como justa causa de despido: “Cuando el trabajador después de que el patrono lo aperciba una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a, b, c, d y e del artículo 72”.
De lo anteriormente trascrito, se denota con meridiana claridad que esta actuación por parte de la trabajadora o del trabajador consistente en estar en estado etílico en su lugar de trabajo, es considerada por nuestro ordenamiento como una falta a las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo, pero sin que se le estime de una gravedad tal como para justificar, por sí sola, el despido siendo necesario, para su procedencia, el apercibimiento previo y la reiteración de la falta. Amén de que debe seguirse el debido proceso por parte del empleador o empleadora. Esta clase de embriaguez, lo que hace es incidir negativamente la capacidad laboral del trabajador o trabajadora, en la imagen de la empresa y por su supuesto en la eficacia de su trabajo.
Ahora bien, si el trabajador o trabajadora, comenten una falta más grave aún, puede aplicársele las causas establecidas en el numeral 81 del Código de Trabajo.
En el segundo supuesto, sea el alcoholismo como embriaguez-enfermedad, la Sala Segunda consideró en su momento que sí configura una falta grave, en los términos del inciso l) del artículo 81 del Código de Trabajo, que establece: “Son causas justas que facultan a patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: l) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato”. Debido a las consecuencias negativas que el consumo de alcohol genera en el lugar de trabajo, tales como el deterioro de la salud y de las relaciones interpersonales, incremento del ausentismo, disminución del rendimiento del trabajo, merma de la productividad, aumento de accidentes y problemas disciplinarios, así como de la frecuencia de cambio de personal y de los costos de formación y de contratación, y, por último, daños a la reputación de la empresa.
Afortunadamente, los Señores Magistrados y las Señoras Magistradas recientemente ha dado un giro jurisprudencia en tratándose del alcoholismo como una enfermedad.
Efectivamente, han manifestado que en este particular caso es recomendable que el empleador o la empleadora le brinden una oportunidad para rehabilitarse, antes de proceder a despedirlo o despedirla por ese motivo.
Lo anterior, da un vuelco definitivo a su tratamiento jurisprudencial. Por ejemplo que en el Voto N° 68, de las 15:00 horas del 17 de junio de 1981, se indicó que, al respecto, que: “II.- Los testigos de la demandada (…), declararon -ocupando diferentes posiciones en el Instituto demandado- que con frecuencia el actor falta a su trabajo sin justificación alguna, siendo la causa o motivo principal de sus ausencias, el ingerir licor; desde luego, este hecho lo refieren con propiedad los testigos (…) al narrar que en una ocasión por los problemas constantes de ausentismo del actor, y con el fin de ver si se podía obtener el darle otra oportunidad para continuar en sus labores, se reunieron con el señor Pérez Jiménez y otros compañeros, ya que el Departamento de Personal había decidido prescindir de los servicios de Pérez, y fue en esta oportunidad cuando él reconoció que sus ausencias al trabajo se debían al licor (…) Del análisis detallado de toda la prueba recibida, tanto testimonial como documental, se arriba fácilmente a la conclusión, de que el señor (…) era un empleado problema no solo por sus constantes ausencias al trabajo (…) III.- Otro aspecto de importancia para el caso, (…) su actitud producía en general un grave trastorno a la buena marcha no solo de la Institución, considerando la índole del servicio que presta, sino en particular, a la organización interna de la planta para la cual laboraba, porque todo iba en detrimento de su eficiente funcionamiento, y del buen servicio a la comunidad y en resguardo de la seguridad de sus compañeros de labores…”6. También, en el voto 88 de 1982, se indicó que el trabajador era profesor y abandonaba las lecciones para ir a tomar licor configurándose una especie de fechoría por sus patrones de conducta.
Dado que la doctrina señala que esta enfermedad es incurable pero tratable; los Señores Magistrados y Señoras Magistradas variaron su criterio, exigiendo eso sí que el trabajador o la trabajadora:
En el primero supuesto, sea el consumo ocasional, la jurisprudencia patria es clara en indicar que debe aplicarse lo dispuesto en el artículo 72 inciso c) del Código de Trabajo, donde se establece que: “Queda absolutamente prohibido a los trabajadores (…) c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga”. Dicho numeral debemos correlacionarlo con el inciso i) del artículo 81 de ese mismo cuerpo legal, donde se contempla como justa causa de despido: “Cuando el trabajador después de que el patrono lo aperciba una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a, b, c, d y e del artículo 72”.
De lo anteriormente trascrito, se denota con meridiana claridad que esta actuación por parte de la trabajadora o del trabajador consistente en estar en estado etílico en su lugar de trabajo, es considerada por nuestro ordenamiento como una falta a las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo, pero sin que se le estime de una gravedad tal como para justificar, por sí sola, el despido siendo necesario, para su procedencia, el apercibimiento previo y la reiteración de la falta. Amén de que debe seguirse el debido proceso por parte del empleador o empleadora. Esta clase de embriaguez, lo que hace es incidir negativamente la capacidad laboral del trabajador o trabajadora, en la imagen de la empresa y por su supuesto en la eficacia de su trabajo.
Ahora bien, si el trabajador o trabajadora, comenten una falta más grave aún, puede aplicársele las causas establecidas en el numeral 81 del Código de Trabajo.
En el segundo supuesto, sea el alcoholismo como embriaguez-enfermedad, la Sala Segunda consideró en su momento que sí configura una falta grave, en los términos del inciso l) del artículo 81 del Código de Trabajo, que establece: “Son causas justas que facultan a patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: l) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato”. Debido a las consecuencias negativas que el consumo de alcohol genera en el lugar de trabajo, tales como el deterioro de la salud y de las relaciones interpersonales, incremento del ausentismo, disminución del rendimiento del trabajo, merma de la productividad, aumento de accidentes y problemas disciplinarios, así como de la frecuencia de cambio de personal y de los costos de formación y de contratación, y, por último, daños a la reputación de la empresa.
Afortunadamente, los Señores Magistrados y las Señoras Magistradas recientemente ha dado un giro jurisprudencia en tratándose del alcoholismo como una enfermedad.
Efectivamente, han manifestado que en este particular caso es recomendable que el empleador o la empleadora le brinden una oportunidad para rehabilitarse, antes de proceder a despedirlo o despedirla por ese motivo.
Lo anterior, da un vuelco definitivo a su tratamiento jurisprudencial. Por ejemplo que en el Voto N° 68, de las 15:00 horas del 17 de junio de 1981, se indicó que, al respecto, que: “II.- Los testigos de la demandada (…), declararon -ocupando diferentes posiciones en el Instituto demandado- que con frecuencia el actor falta a su trabajo sin justificación alguna, siendo la causa o motivo principal de sus ausencias, el ingerir licor; desde luego, este hecho lo refieren con propiedad los testigos (…) al narrar que en una ocasión por los problemas constantes de ausentismo del actor, y con el fin de ver si se podía obtener el darle otra oportunidad para continuar en sus labores, se reunieron con el señor Pérez Jiménez y otros compañeros, ya que el Departamento de Personal había decidido prescindir de los servicios de Pérez, y fue en esta oportunidad cuando él reconoció que sus ausencias al trabajo se debían al licor (…) Del análisis detallado de toda la prueba recibida, tanto testimonial como documental, se arriba fácilmente a la conclusión, de que el señor (…) era un empleado problema no solo por sus constantes ausencias al trabajo (…) III.- Otro aspecto de importancia para el caso, (…) su actitud producía en general un grave trastorno a la buena marcha no solo de la Institución, considerando la índole del servicio que presta, sino en particular, a la organización interna de la planta para la cual laboraba, porque todo iba en detrimento de su eficiente funcionamiento, y del buen servicio a la comunidad y en resguardo de la seguridad de sus compañeros de labores…”6. También, en el voto 88 de 1982, se indicó que el trabajador era profesor y abandonaba las lecciones para ir a tomar licor configurándose una especie de fechoría por sus patrones de conducta.
Dado que la doctrina señala que esta enfermedad es incurable pero tratable; los Señores Magistrados y Señoras Magistradas variaron su criterio, exigiendo eso sí que el trabajador o la trabajadora:
a) se encuentre en tratamiento para dejar de beber, o bien;
b) quiera someterse voluntariamente a esta clase de rehabilitación.
b) quiera someterse voluntariamente a esta clase de rehabilitación.
Así, en el Voto de la Sala Segunda de la Corte Suprema
de Justicia, N° 182, de las 10:20 horas del 23 de marzo del
2001, se indicó:
“V.- TRATAMIENTO DEL TEMA DE LA DEPENDENCIA DEL ALCOHOL EN EL DERECHO LABORAL: La Organización Internacional del Trabajo se ha pronunciado sobre el tema en estudio, recalcando que la estabilidad que ofrece un empleo es, a menudo, un factor importante para facilitar la superación de las dificultades que le ocasiona el consumo de alcohol, o de drogas, al trabajador, por lo que los copartícipes sociales deberían reconocer el papel especial que el lugar de trabajo puede desempeñar para ayudar a las personas que enfrentan esa situación. En virtud de lo anterior, en su 259ª reunión, celebrada en marzo de 1994, el Consejo de Administración de dicho organismo internacional convocó una Reunión de Expertos en Ginebra, Suiza, del 23 al 31 de enero de 1995, para examinar un repertorio de recomendaciones prácticas sobre el tratamiento de los problemas relacionados con el consumo de alcohol y drogas en los lugares de trabajo. Entre otras, se incluyeron las siguientes: “8.1.1: Los trabajadores que experimenten problemas relacionados con el alcohol o las drogas deberían recibir el mismo trato que los trabajadores que tienen otros problemas de salud; por ejemplo, en términos de beneficios, licencia remunerada por enfermedad, vacaciones anuales pagadas, licencia sin goce de sueldo y prestaciones del seguro por enfermedad. 9.1: El empleador debería considerar los problemas de alcohol o de drogas como un problema de salud. En tales casos, el empleador debería normalmente ofrecer servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación a los trabajadores, antes de considerar la aplicación de medidas disciplinarias. 9.2.1: Debería reconocerse que el empleador tiene autoridad para sancionar a los trabajadores cuya conducta profesional sea impropia como consecuencia de problemas relacionados con el consumo de alcohol o de drogas. Sin embargo, es preferible que los remitan a los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación en vez de aplicarles sanciones disciplinarias. Si un trabajador no colabora plenamente con el tratamiento, el empleador podrá tomar las medidas disciplinarias que considere oportunas” (O.I.T., TRATAMIENTO DE CUESTIONES RELACIONADAS CON EL ALCOHOL Y LAS DROGAS EN EL LUGAR DE TRABAJO, REPERTORIO DE RECOMENDACIONES PRÁCTICAS DE LA O.I.T., Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996). En el ámbito de la legislación nacional, consideramos que se encuentran previstas dos situaciones distintas, cada una con un tratamiento disciplinario también diferente: el consumo alcohólico ocasional, por un lado, y la dependencia del alcohol, por el otro. El numeral 72 inciso c) del Código de Trabajo contempla el primer supuesto, cuando dispone: “Queda absolutamente prohibido a los trabajadores (…) c)Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga”. Por su parte, el inciso i) del artículo 81 ídem contempla como justa causa de despido: “Cuando el trabajador después de que el patrono lo aperciba una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a, b, c, d y e del artículo 72”. Tales normas se refieren, claramente, a la embriaguez ocasional, la cual, al afectar negativamente la capacidad laboral, es considerada por nuestro ordenamiento como una falta a las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo, pero sin que se le estime de una gravedad tal como para justificar, por sí sola, el despido, sino que se exige, para su procedencia, el apercibimiento previo y la reiteración de la falta. Ello se distingue de la embriaguez-enfermedad –segundo supuesto a considerar-, que sí configura una falta grave, en los términos del inciso l) del artículo 81 del Código de Trabajo, debido a las consecuencias negativas que el consumo de alcohol genera en el lugar de trabajo, tales como el deterioro de la salud y de las relaciones interpersonales, incremento del ausentismo, disminución del rendimiento del trabajo, merma de la productividad, aumento de accidentes y problemas disciplinarios, así como de la frecuencia de cambio de personal y de los costos de formación y de contratación, y, por último, daños a la reputación de la empresa (según se citan en la obra TRATAMIENTO DE CUESTIONES RELACIONADAS CON EL ALCOHOL Y LAS DROGAS EN EL LUGAR DE TRABAJO, REPERTORIO DE RECOMENDACIONES PRÁCTICAS DE LA O.I.T., op.cit., p. 42) (ver, en igual sentido, CARRO ZÚÑIGA, Las justas causas de despido en el Código de Trabajo y jurisprudencia de Costa Rica, Editorial Juritexto, San José, 1992, p.57). De los lineamientos que, sobre esta materia, ha dictado la O.I.T., se extrae que debe dársele un trato distinto a la enfermedad del alcoholismo respecto de los demás padecimientos que puedan afectar al trabajador. Su especialidad consiste en que, tratándose de un enfermo alcohólico, sería recomendable que el empleador le brindase una oportunidad para que intente rehabilitarse, antes de proceder a despedirlo por ese motivo. Así lo ha considerado UBALDO SERE al indicar que: “(...)cabe afirmar que debe revertirse el enfoque puramente economicista que ve en el trabajador adicto un factor de distorsión en el proceso productivo y compatibilizar el mismo con un enfoque más humano que procure la rehabilitación del trabajador. El trabajo o mejor dicho el mantenimiento de la fuente de trabajo en el caso del trabajador adicto debe ser visto como una de las más firmes posibilidades de rehabilitación. La pérdida del mismo –a través de una política puramente sancionatoria- lo único que consigue es aumentar el grado de marginalización. Deberá reconocerse asimismo que el empleador tiene la potestad de sancionar a los trabajadores que incurran en faltas derivadas del consumo de alcohol y drogas, luego que se le haya dado al trabajador la posibilidad de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación y no haya colaborado plenamente en los mismos.” (UBALDO SERE (Jorge), “Aspectos laborales referidos al consumo de alcohol y drogas en los lugares de trabajo”, en Revista Derecho Laboral, N° 190, abril-junio 1998, Montevideo, p. 687). La política patronal, entonces, no debería ser sancionatoria, sino más bien dirigida a presionar al trabajador para que busque y obtenga ayuda. El artículo 29 de la Ley General de Salud, Nº 5395 de 30 de octubre de 1973 dispone: “Las personas con trastornos emocionales severos así como las personas con dependencia del uso de drogas u otras sustancias, incluidos los alcohólicos, podrán someterse voluntariamente a tratamiento especializado ambulatorio o de internamiento en los servicios de salud y deberán hacerlo cuando lo ordene la autoridad competente, por estimarlo necesario, según los requisitos que los reglamentos pertinentes determinen” (no subrayado en el original). De ello se desprende que, en nuestro país, el empleador no puede obligar al trabajador a someterse a tratamiento alguno, pero sí puede informarlo, asesorarlo o remitirlo para que lo reciba. Si el empleado se niega a colaborar, procede su despido sin mayores miramientos. Las consideraciones expuestas, por su enorme trascendencia social y económica, sólo deben tenerse para aquellos trabajadores que acrediten, por medios idóneos, ser dependientes del alcohol, y así se concluya luego de analizar su comportamiento general en el desarrollo de la relación laboral. Como última observación, cabe destacar que el alcoholismo es una enfermedad incurable, pero tratable. Por ello, el que sea incurable no da licencia para consumir ni para justificar las faltas en que, por ese motivo, incurran los trabajadores. Al empleador no se le puede imponer una carga de tal magnitud, sino tan sólo la de brindarle una oportunidad al afectado, quien, si no la aprovecha y continúa dando problemas, puede perfectamente ser despedido (aunque, por ejemplo, presente un dictamen médico que haga constar sus problemas de salud provocados por el alcoholismo, con el fin de tratar de justificar sus ausencias). Es, entonces, dentro de estos lineamientos, que cabe considerar al alcoholismo-enfermedad como una falta grave, en los términos del artículo 81 inciso l) del Código de Trabajo.”7
Pese a ello, y también a criterio de este máximo órgano jurisdicción laboral, debe analizarse cada caso en concreto por sus especiales particularidades. Por ejemplo, no es el mismo tratamiento legal el que puede dársele a un doctor con esta enfermedad, quien tiene mayores posibilidad de buscar una ayuda adecuada, que a otra persona con menos capacidad de identificar su enfermedad.
Aún así, y debido a que el alcohólico, en mi opinión, y como la doctrina lo indica se encuentra en un estado de “demencia sutil” tampoco podría afirmarse que un profesional pueda ser inmune a esta gravosa enfermedad. De hecho es una enfermedad que no discrimina .
Ergo, la política patronal, entonces, se ha señalado, no debe tornarse en sancionatoria sino, más bien, facilitadora hacia una búsqueda de ayuda y soluciones para el o la enferma.
Sin embargo, debe tomarse en cuenta que el artículo 29 de la Ley General de Salud, Nº 5395 de 30 de octubre de 1973 dispone: “Las personas con trastornos emocionales severos así como las personas con dependencia del uso de drogas u otras sustancias, incluidos los alcohólicos, podrán someterse voluntariamente a tratamiento especializado ambulatorio o de internamiento en los servicios de salud y deberán hacerlo cuando lo ordene la autoridad competente, por estimarlo necesario, según los requisitos que los reglamentos pertinentes determinen” (no subrayado en el original). De ello se desprende que, en nuestro país, el empleador no puede obligar al trabajador a someterse a tratamiento alguno, pero sí puede informarlo, asesorarlo o remitirlo para que lo reciba. Si el empleado se niega a colaborar, procede su despido sin mayores miramientos. Las consideraciones expuestas, por su enorme trascendencia social y económica, sólo deben tenerse para aquellos trabajadores que acrediten, por medios idóneos, ser dependientes del alcohol o que se encuentran en tratamiento para su recuperación, y así se concluya luego de analizar su comportamiento general en el desarrollo de la relación laboral.
Así mismo, el presentar la condición de enfermo de alcohólico o alcohólica no le da licencia para consumir ni para justificar las faltas en que, por ese motivo incurra. Al empleador no se le puede imponer una carga de tal magnitud, sino tan sólo la de brindarle una oportunidad al afectado, quien, si no la aprovecha y continúa dando problemas, puede perfectamente ser despedido (aunque, por ejemplo, presente un dictamen médico que haga constar sus problemas de salud provocados por el alcoholismo, con el fin de tratar de justificar sus ausencias). Es, entonces, dentro de estos lineamientos, que cabe considerar al alcoholismo-enfermedad como una falta grave, en los términos del artículo 81 inciso l) del Código de Trabajo.
“V.- TRATAMIENTO DEL TEMA DE LA DEPENDENCIA DEL ALCOHOL EN EL DERECHO LABORAL: La Organización Internacional del Trabajo se ha pronunciado sobre el tema en estudio, recalcando que la estabilidad que ofrece un empleo es, a menudo, un factor importante para facilitar la superación de las dificultades que le ocasiona el consumo de alcohol, o de drogas, al trabajador, por lo que los copartícipes sociales deberían reconocer el papel especial que el lugar de trabajo puede desempeñar para ayudar a las personas que enfrentan esa situación. En virtud de lo anterior, en su 259ª reunión, celebrada en marzo de 1994, el Consejo de Administración de dicho organismo internacional convocó una Reunión de Expertos en Ginebra, Suiza, del 23 al 31 de enero de 1995, para examinar un repertorio de recomendaciones prácticas sobre el tratamiento de los problemas relacionados con el consumo de alcohol y drogas en los lugares de trabajo. Entre otras, se incluyeron las siguientes: “8.1.1: Los trabajadores que experimenten problemas relacionados con el alcohol o las drogas deberían recibir el mismo trato que los trabajadores que tienen otros problemas de salud; por ejemplo, en términos de beneficios, licencia remunerada por enfermedad, vacaciones anuales pagadas, licencia sin goce de sueldo y prestaciones del seguro por enfermedad. 9.1: El empleador debería considerar los problemas de alcohol o de drogas como un problema de salud. En tales casos, el empleador debería normalmente ofrecer servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación a los trabajadores, antes de considerar la aplicación de medidas disciplinarias. 9.2.1: Debería reconocerse que el empleador tiene autoridad para sancionar a los trabajadores cuya conducta profesional sea impropia como consecuencia de problemas relacionados con el consumo de alcohol o de drogas. Sin embargo, es preferible que los remitan a los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación en vez de aplicarles sanciones disciplinarias. Si un trabajador no colabora plenamente con el tratamiento, el empleador podrá tomar las medidas disciplinarias que considere oportunas” (O.I.T., TRATAMIENTO DE CUESTIONES RELACIONADAS CON EL ALCOHOL Y LAS DROGAS EN EL LUGAR DE TRABAJO, REPERTORIO DE RECOMENDACIONES PRÁCTICAS DE LA O.I.T., Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996). En el ámbito de la legislación nacional, consideramos que se encuentran previstas dos situaciones distintas, cada una con un tratamiento disciplinario también diferente: el consumo alcohólico ocasional, por un lado, y la dependencia del alcohol, por el otro. El numeral 72 inciso c) del Código de Trabajo contempla el primer supuesto, cuando dispone: “Queda absolutamente prohibido a los trabajadores (…) c)Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga”. Por su parte, el inciso i) del artículo 81 ídem contempla como justa causa de despido: “Cuando el trabajador después de que el patrono lo aperciba una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a, b, c, d y e del artículo 72”. Tales normas se refieren, claramente, a la embriaguez ocasional, la cual, al afectar negativamente la capacidad laboral, es considerada por nuestro ordenamiento como una falta a las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo, pero sin que se le estime de una gravedad tal como para justificar, por sí sola, el despido, sino que se exige, para su procedencia, el apercibimiento previo y la reiteración de la falta. Ello se distingue de la embriaguez-enfermedad –segundo supuesto a considerar-, que sí configura una falta grave, en los términos del inciso l) del artículo 81 del Código de Trabajo, debido a las consecuencias negativas que el consumo de alcohol genera en el lugar de trabajo, tales como el deterioro de la salud y de las relaciones interpersonales, incremento del ausentismo, disminución del rendimiento del trabajo, merma de la productividad, aumento de accidentes y problemas disciplinarios, así como de la frecuencia de cambio de personal y de los costos de formación y de contratación, y, por último, daños a la reputación de la empresa (según se citan en la obra TRATAMIENTO DE CUESTIONES RELACIONADAS CON EL ALCOHOL Y LAS DROGAS EN EL LUGAR DE TRABAJO, REPERTORIO DE RECOMENDACIONES PRÁCTICAS DE LA O.I.T., op.cit., p. 42) (ver, en igual sentido, CARRO ZÚÑIGA, Las justas causas de despido en el Código de Trabajo y jurisprudencia de Costa Rica, Editorial Juritexto, San José, 1992, p.57). De los lineamientos que, sobre esta materia, ha dictado la O.I.T., se extrae que debe dársele un trato distinto a la enfermedad del alcoholismo respecto de los demás padecimientos que puedan afectar al trabajador. Su especialidad consiste en que, tratándose de un enfermo alcohólico, sería recomendable que el empleador le brindase una oportunidad para que intente rehabilitarse, antes de proceder a despedirlo por ese motivo. Así lo ha considerado UBALDO SERE al indicar que: “(...)cabe afirmar que debe revertirse el enfoque puramente economicista que ve en el trabajador adicto un factor de distorsión en el proceso productivo y compatibilizar el mismo con un enfoque más humano que procure la rehabilitación del trabajador. El trabajo o mejor dicho el mantenimiento de la fuente de trabajo en el caso del trabajador adicto debe ser visto como una de las más firmes posibilidades de rehabilitación. La pérdida del mismo –a través de una política puramente sancionatoria- lo único que consigue es aumentar el grado de marginalización. Deberá reconocerse asimismo que el empleador tiene la potestad de sancionar a los trabajadores que incurran en faltas derivadas del consumo de alcohol y drogas, luego que se le haya dado al trabajador la posibilidad de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación y no haya colaborado plenamente en los mismos.” (UBALDO SERE (Jorge), “Aspectos laborales referidos al consumo de alcohol y drogas en los lugares de trabajo”, en Revista Derecho Laboral, N° 190, abril-junio 1998, Montevideo, p. 687). La política patronal, entonces, no debería ser sancionatoria, sino más bien dirigida a presionar al trabajador para que busque y obtenga ayuda. El artículo 29 de la Ley General de Salud, Nº 5395 de 30 de octubre de 1973 dispone: “Las personas con trastornos emocionales severos así como las personas con dependencia del uso de drogas u otras sustancias, incluidos los alcohólicos, podrán someterse voluntariamente a tratamiento especializado ambulatorio o de internamiento en los servicios de salud y deberán hacerlo cuando lo ordene la autoridad competente, por estimarlo necesario, según los requisitos que los reglamentos pertinentes determinen” (no subrayado en el original). De ello se desprende que, en nuestro país, el empleador no puede obligar al trabajador a someterse a tratamiento alguno, pero sí puede informarlo, asesorarlo o remitirlo para que lo reciba. Si el empleado se niega a colaborar, procede su despido sin mayores miramientos. Las consideraciones expuestas, por su enorme trascendencia social y económica, sólo deben tenerse para aquellos trabajadores que acrediten, por medios idóneos, ser dependientes del alcohol, y así se concluya luego de analizar su comportamiento general en el desarrollo de la relación laboral. Como última observación, cabe destacar que el alcoholismo es una enfermedad incurable, pero tratable. Por ello, el que sea incurable no da licencia para consumir ni para justificar las faltas en que, por ese motivo, incurran los trabajadores. Al empleador no se le puede imponer una carga de tal magnitud, sino tan sólo la de brindarle una oportunidad al afectado, quien, si no la aprovecha y continúa dando problemas, puede perfectamente ser despedido (aunque, por ejemplo, presente un dictamen médico que haga constar sus problemas de salud provocados por el alcoholismo, con el fin de tratar de justificar sus ausencias). Es, entonces, dentro de estos lineamientos, que cabe considerar al alcoholismo-enfermedad como una falta grave, en los términos del artículo 81 inciso l) del Código de Trabajo.”7
Pese a ello, y también a criterio de este máximo órgano jurisdicción laboral, debe analizarse cada caso en concreto por sus especiales particularidades. Por ejemplo, no es el mismo tratamiento legal el que puede dársele a un doctor con esta enfermedad, quien tiene mayores posibilidad de buscar una ayuda adecuada, que a otra persona con menos capacidad de identificar su enfermedad.
Aún así, y debido a que el alcohólico, en mi opinión, y como la doctrina lo indica se encuentra en un estado de “demencia sutil” tampoco podría afirmarse que un profesional pueda ser inmune a esta gravosa enfermedad. De hecho es una enfermedad que no discrimina .
Ergo, la política patronal, entonces, se ha señalado, no debe tornarse en sancionatoria sino, más bien, facilitadora hacia una búsqueda de ayuda y soluciones para el o la enferma.
Sin embargo, debe tomarse en cuenta que el artículo 29 de la Ley General de Salud, Nº 5395 de 30 de octubre de 1973 dispone: “Las personas con trastornos emocionales severos así como las personas con dependencia del uso de drogas u otras sustancias, incluidos los alcohólicos, podrán someterse voluntariamente a tratamiento especializado ambulatorio o de internamiento en los servicios de salud y deberán hacerlo cuando lo ordene la autoridad competente, por estimarlo necesario, según los requisitos que los reglamentos pertinentes determinen” (no subrayado en el original). De ello se desprende que, en nuestro país, el empleador no puede obligar al trabajador a someterse a tratamiento alguno, pero sí puede informarlo, asesorarlo o remitirlo para que lo reciba. Si el empleado se niega a colaborar, procede su despido sin mayores miramientos. Las consideraciones expuestas, por su enorme trascendencia social y económica, sólo deben tenerse para aquellos trabajadores que acrediten, por medios idóneos, ser dependientes del alcohol o que se encuentran en tratamiento para su recuperación, y así se concluya luego de analizar su comportamiento general en el desarrollo de la relación laboral.
Así mismo, el presentar la condición de enfermo de alcohólico o alcohólica no le da licencia para consumir ni para justificar las faltas en que, por ese motivo incurra. Al empleador no se le puede imponer una carga de tal magnitud, sino tan sólo la de brindarle una oportunidad al afectado, quien, si no la aprovecha y continúa dando problemas, puede perfectamente ser despedido (aunque, por ejemplo, presente un dictamen médico que haga constar sus problemas de salud provocados por el alcoholismo, con el fin de tratar de justificar sus ausencias). Es, entonces, dentro de estos lineamientos, que cabe considerar al alcoholismo-enfermedad como una falta grave, en los términos del artículo 81 inciso l) del Código de Trabajo.
6. SOBRE EL APERCIBIMIENTO
AL TRABAJADOR QUE SE PRESENTA EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O HAYA
ABUSADO DEL ALCOHOL O SUSTANCIAS
ANÁLOGAS.
Una de las preguntas que nos surgen de inmediato
es ¿cómo
debe realizarse el apercibimiento al trabajador que se encuentra
bajo los efectos del alcohol o de sustancias análogas?.
Este aspecto, tal vez desconocido por las partes que se encuentran inmersas dentro de la rel ción laboral, no ha sido analizado a profundidad por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica. Sin embargo, no hay duda que al momento de la ruptura de la relación laboral por estas causas (sea alcoholismo o abuso de la sustancia del alcohol o drogas análogas) y de encontrarnos ante un reclamo de índole laboral; su resolución, a favor de cualquiera de las partes involucradas, dependerá de las probanzas que tanto el trabajador como el patrono aporten al proceso judicial.
De ahí que, dicho apercibimiento, deba realizarse correctamente y apegado a la legalidad.
Éste puede ser verbal o escrito. En el primer caso, el empleador debe estar acompañado de, al menos, dos testigos que presencien dicho apercibimiento, el motivo y la respuesta del trabajador o de la trabajadora. En el segundo caso, la carta de apercibimiento debe confeccionarse, por parte del patrono, de manera clara y concisa. Debe indicar la fecha y el motivo del apercibimiento y las consecuencias claras que tendrá el trabajador o trabajadora de continuar con su comportamiento. Asimismo, debe indicarse claramente cuándo se dio el hecho que se apercibe y quiénes fueron lo testigos, de haberlos, de la conducta anómala en el lugar de trabajo.
Lo anterior, va de la mano, con el principio de “redistribución de la carga probatoria”.
Debemos recordar, previamente, que contrario a lo que sucede en materia civil, en el ámbito laboral los jueces no están sujetos a las normas del Derecho Común a efectos de valorar los elementos probatorios; pues en esta sede existe mayor flexibilidad que en materia civil siempre y cuando lo hagan dentro de parámetros que exige esa norma, expresando los principios en que funden su criterio (artículo 493 del Código de Trabajo). Esto es así porque al juez laboral, entre otros, le está vedado resolver de forma arbitraria y en contra del principio de legalidad (en este caso contra lo que estipula el citado numeral), ya que como funcionario público que es y al tenor de lo dispuesto en el artículo 154 de la Constitución Política y 8 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, tiene límites constitucionales y legales en el desempeño de su cargo. En torno a este tema, la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, ha señalado la famosa resolución de la apreciación de la prueba en conciencia8.
Este aspecto, tal vez desconocido por las partes que se encuentran inmersas dentro de la rel ción laboral, no ha sido analizado a profundidad por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica. Sin embargo, no hay duda que al momento de la ruptura de la relación laboral por estas causas (sea alcoholismo o abuso de la sustancia del alcohol o drogas análogas) y de encontrarnos ante un reclamo de índole laboral; su resolución, a favor de cualquiera de las partes involucradas, dependerá de las probanzas que tanto el trabajador como el patrono aporten al proceso judicial.
De ahí que, dicho apercibimiento, deba realizarse correctamente y apegado a la legalidad.
Éste puede ser verbal o escrito. En el primer caso, el empleador debe estar acompañado de, al menos, dos testigos que presencien dicho apercibimiento, el motivo y la respuesta del trabajador o de la trabajadora. En el segundo caso, la carta de apercibimiento debe confeccionarse, por parte del patrono, de manera clara y concisa. Debe indicar la fecha y el motivo del apercibimiento y las consecuencias claras que tendrá el trabajador o trabajadora de continuar con su comportamiento. Asimismo, debe indicarse claramente cuándo se dio el hecho que se apercibe y quiénes fueron lo testigos, de haberlos, de la conducta anómala en el lugar de trabajo.
Lo anterior, va de la mano, con el principio de “redistribución de la carga probatoria”.
Debemos recordar, previamente, que contrario a lo que sucede en materia civil, en el ámbito laboral los jueces no están sujetos a las normas del Derecho Común a efectos de valorar los elementos probatorios; pues en esta sede existe mayor flexibilidad que en materia civil siempre y cuando lo hagan dentro de parámetros que exige esa norma, expresando los principios en que funden su criterio (artículo 493 del Código de Trabajo). Esto es así porque al juez laboral, entre otros, le está vedado resolver de forma arbitraria y en contra del principio de legalidad (en este caso contra lo que estipula el citado numeral), ya que como funcionario público que es y al tenor de lo dispuesto en el artículo 154 de la Constitución Política y 8 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, tiene límites constitucionales y legales en el desempeño de su cargo. En torno a este tema, la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, ha señalado la famosa resolución de la apreciación de la prueba en conciencia8.
7. CONCLUSIÓN.
El alcoholismo es una enfermedad. Por lo tanto, pese a que
la doctrina habla de su incurabilidad, lo cierto es que si puede
tratarse.
Ante esta realidad, el patrono, debe tomar conciencia de que el problema laboral con su trabajador(a) debe tener un tratamiento diferente y con un objetivo de ser cuadyuvante para su reabilitación.
Como antes se indicó, esto no hace que el trabajador tenga “carta libre” para incumplir con sus obligaciones laborales. Sin embargo, debe brindársele, siempre que quiera, la posibilidad de un ayuda médica, direccionada por profesionales en el campo.
Asimismo, el patrono, en caso de despido debe tener presente en todo momento que debe cumplir con el debido proceso y con lo estatuido en el Código de Trabajo.
La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, debe adaptar sus pronunciamientos a las nuevas realidades laborales como lo ha venido haciendo en los últimos años.
Debemos recordar que el derecho laboral es un derecho flexible que muta con el paso del tiempo.
Del mismo modo, los tribunales de justicia laboral, y en general, deben irse adaptando al cambio; aplicando nuevas teorías y sobre todo juzgando con imparcialidad y realidad.
Ante esta realidad, el patrono, debe tomar conciencia de que el problema laboral con su trabajador(a) debe tener un tratamiento diferente y con un objetivo de ser cuadyuvante para su reabilitación.
Como antes se indicó, esto no hace que el trabajador tenga “carta libre” para incumplir con sus obligaciones laborales. Sin embargo, debe brindársele, siempre que quiera, la posibilidad de un ayuda médica, direccionada por profesionales en el campo.
Asimismo, el patrono, en caso de despido debe tener presente en todo momento que debe cumplir con el debido proceso y con lo estatuido en el Código de Trabajo.
La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, debe adaptar sus pronunciamientos a las nuevas realidades laborales como lo ha venido haciendo en los últimos años.
Debemos recordar que el derecho laboral es un derecho flexible que muta con el paso del tiempo.
Del mismo modo, los tribunales de justicia laboral, y en general, deben irse adaptando al cambio; aplicando nuevas teorías y sobre todo juzgando con imparcialidad y realidad.
NOTAS
* Encargado del Centro
de Información de la Sala Segunda
de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica y editor de esta
publicación.
1 (Informe del Comité de expertos de la OMS en la Serie
de Informes técnicos núm. 650 ORGANIZACIÓN
MUDIAL DE LA SALUD. GINEBRA 1.980. Véase http://www.vnet.es/~faar/OMS.htm)
2 Goodman Luis s. Bases Farmacológicas De La Terapéutica Editorial: Interamericana 4ª. Edición. México, D.F. 1974. P.p. 238-239
3 HARRISON L. Medicina interna. Editorial: La Prensa Médica Mexicana, 4ª. Edición, México, D.F., 1977. p. 2348
4 Véase: http://www.hypoglycemia.asn.au.
5 Puede consultarse http://es.wikipedia.org/wiki/Alcoholismo
6 Lo mismo ocurrió en el Voto N° 1982-88.
7 También pueden consultarse los siguientes votos: 375 de las nueve horas diez minutos del 30 de julio de dos mil tres; el 377 de las nueve horas treinta minutos del treinta de julio del año dos mil tres; el 126 de las nueve horas cincuenta minutos del tres de marzo de dos mil cuatro; el 286 de las diez horas diez minutos del veintiocho de abril del dos mil cuatro, el 145 de las trece horas cincuenta minutos del nueve de abril de dos mil dos; el 106 de las nueve horas treinta minutos del dieciocho de febrero del año dos mil cinco; y el 387 de las diez horas treinta y cinco minutos del dieciocho de mayo del dos mil cinco.
8 Véase la resolución de la Sala Constitucional Nº 4448-96, de las 9 horas del 30 de agosto de 1996. En sentido similar se ha pronunciado esta Sala en el voto N° 16, de las 10:00 horas del 15 de enero de 1999 y de la Constitucional en los votos N°s 3484, de las 12:00 horas del 8 de julio y 5546, de las 15:06 horas del 11 de octubre, ambos de 1994.
2 Goodman Luis s. Bases Farmacológicas De La Terapéutica Editorial: Interamericana 4ª. Edición. México, D.F. 1974. P.p. 238-239
3 HARRISON L. Medicina interna. Editorial: La Prensa Médica Mexicana, 4ª. Edición, México, D.F., 1977. p. 2348
4 Véase: http://www.hypoglycemia.asn.au.
5 Puede consultarse http://es.wikipedia.org/wiki/Alcoholismo
6 Lo mismo ocurrió en el Voto N° 1982-88.
7 También pueden consultarse los siguientes votos: 375 de las nueve horas diez minutos del 30 de julio de dos mil tres; el 377 de las nueve horas treinta minutos del treinta de julio del año dos mil tres; el 126 de las nueve horas cincuenta minutos del tres de marzo de dos mil cuatro; el 286 de las diez horas diez minutos del veintiocho de abril del dos mil cuatro, el 145 de las trece horas cincuenta minutos del nueve de abril de dos mil dos; el 106 de las nueve horas treinta minutos del dieciocho de febrero del año dos mil cinco; y el 387 de las diez horas treinta y cinco minutos del dieciocho de mayo del dos mil cinco.
8 Véase la resolución de la Sala Constitucional Nº 4448-96, de las 9 horas del 30 de agosto de 1996. En sentido similar se ha pronunciado esta Sala en el voto N° 16, de las 10:00 horas del 15 de enero de 1999 y de la Constitucional en los votos N°s 3484, de las 12:00 horas del 8 de julio y 5546, de las 15:06 horas del 11 de octubre, ambos de 1994.
<< INDICE
http://www.poder-judicial.go.cr/salasegunda/revistasalasegunda/Monograf%EDa-Rev2.htm
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