Evita las adicciones en el trabajo
De acuerdo con la información proporcionada por el Consejo Nacional contra las Adicciones (Conadic) y por la Secretaría de Salud (SS), la quinta parte de los accidentes que se producen en el área de trabajo se relaciona con la ingesta de bebidas alcohólicas y se encuentra entre las 10 principales causas de discapacidad en los empleados, lo que afecta directamente su productividad. Según las mismas fuentes, México ha generado un mercado de consumidores de drogas ilegales (en contraposición a las denominadas “médicas”) similar al de Perú o Colombia.
Aun cuando por lo regular los datos oficiales sobre las adicciones se limitan al consumo de alcohol, tabaco y drogas, el mundo laboral moderno genera otras modalidades adictivas difíciles de detectar o mesurar; así, en las empresas se presentan adicciones a ciertas actividades (como navegar por Internet o en redes sociales) o incluso a algún tipo de relaciones (dentro o fuera de la empresa).
Estos datos, trasladados al ámbito laboral, nos permiten conocer que hasta 6% de las pruebas toxicológicas aplicadas en las empresas mexicanas dan resultados positivos, y que las drogas más consumidas en los centros de trabajo son, respectivamente: alcohol, tabaco y anfetaminas.
Analgésicos
Según información del Buró Internacional de Control de Narcóticos, el abuso de analgésicos y tranquilizantes en las empresas de Estados Unidos ha superado el consumo de drogas ilícitas (como la marihuana o la cocaína).
Ante este panorama, el empleador puede elegir entre diversas alternativas que pueden resultar radicalmente opuestas entre sí: desde generar programas de rehabilitación y prevención, hasta despedir por causa justificada a un empleado que ingiere o se presenta al centro de trabajo bajo el influjo de alguna droga. Para tomar la decisión sobre la política adoptar, el patrón debe evaluar con particular cuidado los efectos de rentabilidad en cada una de estas alternativas, considerando incluso el denominado Retorno sobre la Inversión (ROI), entre prevenir, rehabilitar o despedir.
Asumiendo que en todo caso la prevención es altamente recomendable, debe documentarse con cada empleado, antes y durante la relación laboral su autorización, para que, en cumplimiento a lo establecido por la Ley Federal del Trabajo, se practiquen exámenes para verificar la existencia de adicciones o la presencia de drogas en el organismo y, en consecuencia, practicar, preferentemente en forma sorpresiva, pruebas antidoping cuyos resultados deberán quedar debidamente documentados.
Con información de Sales Boyoli, Abogados Laborales.
elempresario@elempresario.mx
De acuerdo con la información proporcionada por el Consejo Nacional contra las Adicciones (Conadic) y por la Secretaría de Salud (SS), la quinta parte de los accidentes que se producen en el área de trabajo se relaciona con la ingesta de bebidas alcohólicas y se encuentra entre las 10 principales causas de discapacidad en los empleados, lo que afecta directamente su productividad. Según las mismas fuentes, México ha generado un mercado de consumidores de drogas ilegales (en contraposición a las denominadas “médicas”) similar al de Perú o Colombia.
Aun cuando por lo regular los datos oficiales sobre las adicciones se limitan al consumo de alcohol, tabaco y drogas, el mundo laboral moderno genera otras modalidades adictivas difíciles de detectar o mesurar; así, en las empresas se presentan adicciones a ciertas actividades (como navegar por Internet o en redes sociales) o incluso a algún tipo de relaciones (dentro o fuera de la empresa).
Estos datos, trasladados al ámbito laboral, nos permiten conocer que hasta 6% de las pruebas toxicológicas aplicadas en las empresas mexicanas dan resultados positivos, y que las drogas más consumidas en los centros de trabajo son, respectivamente: alcohol, tabaco y anfetaminas.
Analgésicos
Según información del Buró Internacional de Control de Narcóticos, el abuso de analgésicos y tranquilizantes en las empresas de Estados Unidos ha superado el consumo de drogas ilícitas (como la marihuana o la cocaína).
Ante este panorama, el empleador puede elegir entre diversas alternativas que pueden resultar radicalmente opuestas entre sí: desde generar programas de rehabilitación y prevención, hasta despedir por causa justificada a un empleado que ingiere o se presenta al centro de trabajo bajo el influjo de alguna droga. Para tomar la decisión sobre la política adoptar, el patrón debe evaluar con particular cuidado los efectos de rentabilidad en cada una de estas alternativas, considerando incluso el denominado Retorno sobre la Inversión (ROI), entre prevenir, rehabilitar o despedir.
Asumiendo que en todo caso la prevención es altamente recomendable, debe documentarse con cada empleado, antes y durante la relación laboral su autorización, para que, en cumplimiento a lo establecido por la Ley Federal del Trabajo, se practiquen exámenes para verificar la existencia de adicciones o la presencia de drogas en el organismo y, en consecuencia, practicar, preferentemente en forma sorpresiva, pruebas antidoping cuyos resultados deberán quedar debidamente documentados.
Con información de Sales Boyoli, Abogados Laborales.
elempresario@elempresario.mx
No hay comentarios:
Publicar un comentario